Den norske lederen er utskjelt. Det florerer av artikler og statistikk over ansatte som mistrives eller slutter. Lederen får skylda; manglende evne til å engasjere, være tydelig og gi konstruktive tilbakemeldinger oppgis som grunn. Kan onboarding skreddersydd for ledere være løsningen?
Ledere er en viktig del av enhver organisasjon; de setter tonen for arbeidsplassen og er verdi- og kulturbærere i selskapet. De presenterer ideer, synspunkter og nye impulser. På minussiden kan uerfarne og nye ledere i verste fall virke mot sin hensikt. Enten fordi de er feil kandidat eller fordi de ikke har blitt gitt muligheten til å lykkes. De mangler kunnskap og ferdigheter i den nye lederrollen.
Det har fått meg til å fundere over hvordan vi rekrutterer og investerer i lederne i en organisasjon
Onboarding av ledere
De fleste ledere rekrutteres internt. De har jobbet en stund, uttrykt ønske eller blitt spurt om å ta et større ansvar. Kriteriene for å få en lederrolle er ofte at de …
- har jobbet lenge i eksisterende rolle
- er dyktige på sitt fagområde – «fortjener» å bli sjef
- verdsatte ansatte vi risikerer å miste dersom de ikke avanserer
Dersom et selskap ikke har gjort øvelsen «hvordan ser en leder ut hos oss», er det et viktig første steg. Utfra definerte ledelseskriterier blir det langt enklere å rekruttere rett leder fra egne rekker eller utenifra.
Hvor mange selskaper har skreddersydd opplæring eller onboarding av ledere? Det gjelder uavhengig av om personen er intern eller hentes inn. Det er nok skremmende få. De fleste nye ledere flytter bare pult, tittel og lønnstrinn og må finne ut av rollen selv.
Hva er virksomhetens krav og kriterier for å tilby en lederrolle til en ekstern eller intern kandidat?
Og hva skjer når en kandidat aksepterer tilbud om en lederrolle, hva skjer med forventningsavklaringer, opplæring og ledelsesverktøy og hva er behovet for hjelp og innsikt i å lede strategien for teamet sitt? Mange spørsmål, få svar – men her er noen tips til inspirasjon:
9 tips til onboarding av ledere
- Ansvar: Sørg for at ansvar og forventninger er klinkende avklarte før lederen trer inn i rollen sin.
- Mentor: En mentor er en verdifull sparringspartner for en leder og i alle andre krevende overganger.
- Plan: Utarbeid en plan og liste over 1-1 møter med ansatte og nøkkelpersoner.
- Check-in liste: Lag en konkret oppgave- og handlingsplan
- Ledernettverk: Etabler et diskusjonsforum for ledere for utveksling av erfaringer.
- Samtaler: Inviter den nye lederen til jevnlige samtaler. Hva er den nye lederens behov? Svar på spørsmål om virksomheten, prosesser og kulturen.
- Produkt / tjeneste-opplæring: Gå i dybden av forretningsbehovet for produktet / tjenesten. Økt innsikt gir også lederen mulighet til å støtte teamet raskere.
- Evaluer: Be om tilbakemelding på lederens opplevelse av hvor godt onboardingen fungerer og gjerne også fra personene rundt.
- Teamet: La onboardingen bestå av en gruppe personer. Det kan være lederens leder, HR, produktsjefer, nøkkelpersoner etc.
PS. I en tidligere jobb var jeg ansvarlig for å designe den generelle prosessen for onboarding. Den ble godt mottatt og lever i beste velgående. En læring var imidlertid varigheten. 1-2 intense uker er ikke godt nok. En onboarding bør ikke ses på som en introduksjon til jobben, men et program for utvikling- og kompetanseoverføring over min. 2-3 måneder. For ledere enda lenger.
Listen kan sikkert bestå av mange flere punkter. Poenget mitt er. … det hjelper lite med undersøkelser, konsulenter og en presse som skjeller ut våre ledere. Vi må i langt større grad (enn jeg tror er tilfellet i dag) hjelpe nye ledere til å lykkes i jobbene sine.
Det starter med starten. Det er enklere å gjøre en grundig jobb i utgangspunktet ved å plukke rett person – “kle på” vedkommende med god onboarding, innsikt og kunnskap – enn å endre på en person som aldri skulle vært leder i utgangspunktet.
Alternativet til dette kan bli både smertefullt og kostbart.
Les også:
Mellomlederen er topplederens viktigste kort
Er du den nye lederen? Spill kortene dine, men helst ikke Idioten
Photo credit: Adobe.com (free trial) / Pixabay.com
